Recruiting 2.0

Wissen Sie, was richtig schade ist? Dass im Personalwesen so wenige Marketingleute tätig sind. Ich glaube ja, dass deren spezielle Fähigkeiten so manchen Recruiting-Faux-Pas vermeiden helfen könnten. Und überhaupt: wo sind eigentlich all die Studierten, die sowohl Marketing als auch Personalmanagement gelernt haben???

Und dann gucke ich den Spot von reise.com, und es fällt mir wieder ein, dass Marketing studiert zu haben ja auch keine Garantie ist.

Arbeitgeber suchen zunehmend selbst aktiv nach Mitarbeitern und beschäftigen dafür z.B. Recruiter. Je nach genauer Aufgabenstellung gehört dazu, mögliche MitarbeiterInnen zu identifizieren, anzusprechen und evtl. das Auswahlverfahren zu begleiten. Spannend ist dabei, dass anscheinend den Personalern die Ansprache von interessanten Kandidaten genau so schwer fällt, wie den meisten Bewerbern die Ansprache potentieller Arbeitgeber. Dabei könnte man meinen, Kandidaten wollten vielleicht dasselbe hören wie Arbeitgeber: Dass man sich mit dem Kandidaten schonmal beschäftigt hat, wieso man glaubt, der richtige Arbeitgeber für diesen Menschen zu sein, und was man dem Bewerber bieten kann. Statt dessen erhält man z.B. sowas:

Recruiting XING
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Wir schauen uns die Kontaktanfrage an und überlegen, was hier schief gelaufen ist

Suchen Sie eine neue Herausforderung? Nicht die kreativste Einleitung, aber nun gut. Irgendwie muss man anfangen. Es sollte sich aber aus dem weiteren Text ergeben, welcher Teil des zu besetzenden Jobs denn nun eine Herausforderung wäre. Dazu könnte man z.B. Bezug nehmen auf den Werdegang der angesprochenen Kandidatin: Warum bewerben Sie sich bei mir, was glauben Sie, was ich kann, das Sie brauchen?

Suchen Sie ein weiteres Standbein? Das ist so die Plan-B-Variante für die Ansprache Selbständiger. Aber jetzt mal ganz ehrlich: Warum sollte man ein weiteres Standbein suchen, statt seine Resourcen auf den Auf- und Ausbau der eigenen Firma zu konzentrieren? Das ist nur interessant, wenn man damit die Krankenversicherungsbeiträge drücken kann. Langfristige Mitarbeiterbindung beginnt so nicht. Wenn Sie einen Selbständigen als Mitarbeiter für Ihr Unternehmen gewinnen wollen, müssen Sie eine gute Alternative anbieten. Oder die ganz gewagte Variante: Lassen Sie uns doch mal darüber sprechen, was unser Unternehmen für Ihres tun kann!

Wir haben (…) Bedarf an (…)Personal (…). Na dann, viel Erfolg. Ich könnte möglicherweise die Mitarbeiterin von jemandem werden, der eine interessante Stelle hat; aber die einzigen, die mich als ihr Personal betrachten können, sind meine Katzen. Lassen Sie mich deutlich sein: Wenn der angesprochene Kandidat schon bei der ersten Kontaktaufnahme erkennt, dass er nicht zu Ihrem Unternehmen passt, ist das ja auch gut. Wir sollten uns aber trotzdem fragen, ob wir die Erstauswahl optimieren können, damit wir solche Kandidaten gar nicht erst ansprechen. Und ob wir wirklich wegen so einer Kleinigkeit wie Formulierungen möglicherweise gute Leute verprellen wollen.

Wir haben für unsere Expansion Bedarf (…). Das ist eine redliche Begründung, die mich leider total kalt lässt. Zumal im Webauftritt der Firma ebenfalls vor allem der Expensionsdrang erwähnt wird, kaum die sinnvolle Tätigkeit, die überzeugenden Produkte oder der Nutzen für den Kunden. Manche finden das völlig o.k, so zu arbeiten. Ich ticke anders. Hätte man sich aber mit einem Blick auf meine Vita auch denken können (siehe: Beschäftigung mit der Kandidatin).

Wir haben (…) Bedarf an Führungspersonal für (…) – Und jetzt der selbständigen Beraterin eine Büroleitung in Aussicht stellen, statt sie als Beraterin anzufragen. Ach, dazu sag ich nix, den Fehler finden Sie selbst! Lösungshinweis: Herausforderung.

….bitte um Kontaktfreigabe. Ehrlich jetzt? Hat Google den Betrieb eingestellt? Schick ich Ihnen eine Email: Ich möchte mich als Personalvorstand bewerben, können Sie mir bitte die Adresse zusenden?

Für die erfolgreiche Ansprache potentieller Kandidaten gilt, was für Bewerber anders herum auch gilt, wenn sie Arbeitgeber ansprechen:

  • Finden Sie einen Aufhänger. Woher kennen Sie die Kandidatin, wie sind Sie auf diese Person aufmerksam geworden, was hat Ihnen gefallen?
  • Welche Stelle möchten Sie besetzen? Worum geht es dabei? Was muss man dafür können?
  • Was lässt Sie annehmen, dass die Angesprochene dafür infrage kommt?
  • Auch wenn Sie händeringend mehrere Stellen zu besetzen haben: Bieten Sie ein Gespräch über eine konkrete Stelle an, die Sie für diese Person im Kopf haben. Verzweiflung ist unsexy. Sie wollen auch nicht von Ihren Bewerbern hören, dass die einen Job suchen, weil sie Miete zahlen müssen.
  • Wie möchten Sie weiter verfahren? Geben Sie Ihre Kontaktdaten durch. Wo findet man weitere Informationen? Machen Sie es dem Kandidaten leicht, zu entscheiden, dass er mit Ihnen sprechen möchte. Und machen Sie es leicht, Sie zu erreichen, wenn man Interesse hat.
  • Geben Sie ein paar Tage Zeit, und dann rufen Sie an.

Richard Nelson Bolles hat in seinem hinreißenden Buch „Durchstarten zum Traumjob“, das jeder Arbeitsuchende mal lesen sollte, schon festgestellt, dass die klassischen Bewerbungsverfahren nicht gut geeignet sind, um Bewerber und Arbeitgeber zusammenzuführen. Die Idee, dass dieselben Methoden besser funktionieren, wenn wir sie mit vertauschten Rollen anwenden, ist ja vielleicht ohnehin fragwürdig.

In diesem Sinne,

Ihre Frau Junge

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