Durch den Advent mit BWL, Tag 18: Führungstechniken

Zu kaum einer Frage dürfte ähnlich viel Management-Literatur existieren wie zu der Frage, wie wir Mitarbeiter dazu bringen, noch besser zu arbeiten, die Ziele des Unternehmens noch effizienter zu erreichen. Entsprechend vielfältig sind die Ansätze zum Thema Führung. Dabei stehen vor allem 2 Themen im Vordergrund: Die Führungskraft als handelnde Person und die Leistungsmotivation der Mitarbeiter.

Die so genannten ‚Management-by‘-Ansätze entstanden in den 1960er Jahren und stellen ein Repertoire an Verhaltenstipps für Führungskräfte dar. Beispiel für Management-by-Ansätze sind:

  • Management by Decision Rules: Die Führungskraft überträgt Aufgaben zusammen mit Entscheidungsregeln, die die Mitarbeiter einhalten müssen. Dieses Prinzip funktioniert vor allem bei Routine-Aufgaben, bei denen immer wieder dieselben Entscheidungen getroffen werden, z.B. in der Kreditsachbearbeitung oder im Service-Center. „Wenn der Kunde ein Problem mit seiner Software hat, frage ihn, ob er den Rechner schon runter- und wieder hochgefahren hat.“ Dieser Ansatz reduziert den Führungsaufwand auf lange Sicht, erfordert aber zunächst das Erstellen der nötigen Regeln und Programme.
  • Management by Results: Ein sehr leistungsorientierter Ansatz, der vor allem von autoritären Führungskräften eingesetzt wird. Es werden (durchaus ehrgeizige) Leistungsziele kommuniziert und deren Einhaltung kontrolliert. Dieser Ansatz findet sich daher vor allem in Bereichen, in denen Menschen von sich aus motiviert sind, hart zu arbeiten, und Autorität akzeptieren, z.B. in der Produktion oder im Vertrieb.
  • Management by Exception: Den Mitarbeitern werden z.T. große Ermessenspielräume zugestanden, wie sie ihre Aufgabe erfüllen. Gleichzeitig werden Rahmenbedingungen definiert, innerhalb derer selbst entschieden werden darf. Situationen, die eine Ausnahme davon bilden, müssen dann mit der Führungskraft abgesprochen werden. Führungskräfte selbst werden häufig so geführt, aber auch Fachkräfte, die einen gewissen Freiraum erwarten, in dem sie ihre Expertise einbringen können. Ein hohes Maß an Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist hier nötig, aber auch eine vernünftige Kommunikationskultur, damit die Führungskraft von Entwicklungen in ihrem Team nicht abgeschnitten ist, nur, weil alles glatt läuft.
  • Management by Participation: Ein eher moderner Ansatz, der von selbstverantwortlichen, eigenmotivierten Mitarbeitern ausgeht und versucht, über die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungen der Führungskraft, eine stärkere Bindung ans Unternehmen zu erreichen. Je besser ausgebildet die Mitarbeiter als Ganzes sind, desto wichtiger dürfte dieser Ansatz noch werden, wobei in der Literatur dazu völlig vernachlässigt wird, ob das Erlebnis von Leistung auf Dauer ausreichen kann, um Mitarbeiter zu Höchstleistungen anzuspornen, wenn gleichzeitig die Verbindlichkeit von Arbeitsverhältnissen immer weiter erodiert, Hierarchien flacher werden und die Gehaltsschere weiter aufgeht.
  • Management by Motivation: Hierbei handelt es sich vor allem um eine Weiterentwicklung des Management-by-Participation-Ansatzes, bei dem weitere motivierende Faktoren in der Führung berücksichtigt werden sollen.
  • Management by Objectives: Anders als beim Ansatz Management by Results werden hier die Mitarbeiter in die Entwicklung der Zielvorgaben eingebunden. Geführt wird also nicht über die reine Vorgabe von Zielen, sondern über die Zielvereinbarung. Wir gehen davon aus, dass vereinbarte Ziele im Sinne eines psychologischen Vertrags motivierend wirken und die Mitarbeiter sich stärker mit den Zielen des Unternehmens identifizieren.

Trotz der englischen Namen sind die Management-By-Führungstechniken übrigens im anglo-amerikanischen Sprachraum nahezu unbekannt. Die Ausnahme hiervon bildet Management by Objectives, das mal als ganzheitliches Führungskonzept beschrieben worden ist, aber z.B. von Henry Mintzberg als Methode bezeichnet wird für Führungskräfte, die nicht wissen, was sie machen sollen (Mintzberg 2011, S. 62). Es gibt zu jedem Ansatz Befürworter und Kritiker. Im Laufe der Zeit merkst du, welche Ideen dir ganz praktisch helfen, eine bessere Führungskraft zu werden und welche eher aus intellektueller Neugier interessant sind.

Einen schönen 4. Advent wünscht dir

Frau Junge

Quellen:

Hungenberg, H., Wulf, T. (2011) Grundlagen der Unternehmensführung, 4. Auflage. Heidelberg: Springer.

Mintzberg, H. (2011) Managing. Harlow: Prentice Hall.

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