You’re fired!

Wenn das Stichwort Personalabbau fällt, denken viele zuerst einmal an Kündigung. Aber die Kündigung ist nur eine Möglichkeit, den Personalbestand zu reduzieren, und eventuell sogar die nervigste, da rund um die Kündigung so vieles zu beachten ist: Kündigungsfristen, zulässige Gründe, Sozialauswahl, Auswirkungen auf die Motivation der verbleibenden Belegschaft und und und. Dabei gibt es eine Reihe an Optionen, die zum Einsatz kommen können, wenn im Unternehmen Personal freigesetzt werden soll.

Gründe für die Freisetzung von Personal gibt es immer wieder: Zurück gehende Aufträge, verbesserte Produktionsabläufe, Automatisierung oder Einstellung einer Produktreihe können dazu führen, dass nicht mehr genug Arbeit für alle vorhandenen Mitarbeiter da ist. Bei Kostendruck müssen häufig weniger Mitarbeiter dieselbe Arbeit erledigen. Strategische Veränderungen können zukünftig eine andere Personalstruktur erfordern, und Umstrukturierungen bestimmte Positionen überflüssig machen. Und selbstverständlich kommt es auch vor, dass einzelne Mitarbeiter das Unternehmen verlassen sollen.

Abhängig von den Gründen für die Personalfreisetzung, der Zahl der freizusetzenden Arbeitnehmer und dem zeitlichen Horizont kommen verschiedene Möglichkeiten in Betracht.

Interne Personalfreisetzung

Intern bedeutet, dass die Mitarbeiterzahl im Unternehmen gleich bleibt, die geleisteten Arbeitsstunden jedoch insgesamt oder bezogen auf eine Organisationseinheit reduziert werden, z.B. durch:

  • Weiterbildung und Beförderung von Mitarbeitern auf höhere Positionen (alte Stelle wird frei), evtl. in Verbindung mit:
  • Versetzung aus einer Abteilung in eine andere (Reduktion des Personalbestands in der alten Abteilung)
  • Reduzieren der Arbeitszeit, z.B. durch Umwandlung von Voll- in Teilzeitverträge: Kann eine attraktive Lösung sein z.B. für Eltern, pflegende Angehörige oder Mitarbeiter, die sich neben dem Beruf fortbilden möchten, aber auch für ältere Arbeitnehmer als Vorbereitung auf den Ruhestand (Altersteilzeit).
  • Kurzarbeit: Erhält Arbeitsplätze durch Krisenzeiten, ist jedoch nur unter bestimmten rechtlichen Voraussetzungen möglich.
  • Zwangsurlaub, bzw. Betriebsferien: Sind keine Lösung für kurzfristige Probleme, sondern können dann festgelegt werden, wenn zu bestimmten Zeiten keine sinnvolle Beschäftigung möglich ist, z.B. weil beim Hauptzulieferer Betriebsferien sind. Der Betriebsrat ist einzuschalten und die Ankündigung sollte frühzeitig erfolgen.

Externe Personalfreisetzung

Hierbei wird der tatsächliche Personalbestand nach Köpfen reduziert, d.h. die Mitarbeiter verlassen das Unternehmen auf Dauer.

  • Vorzeitige Pensionierung: Ein Angebot, das sich vor allem lohnt, wenn die Belegschaft im Durchschnitt recht alt ist.
  • Aufhebungsverträge: Ebenfalls eine Lösung, die Kooperation des Mitarbeiters erfordert. Der Arbeitsvertrag wird in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst. Die genaue Gestaltung des Vertrags wird u.a. daran hängen, ob und wie schnell der Mitarbeiter einen neuen Job findet, Abfindungen sind üblich – jedoch nicht zwingend.
  • Kündigungen: Bei Personalfreisetzung wegen Personalüberhang handelt es sich in der Regel um ordentliche, betriebsbedingte Kündigungen. Die rechtlichen Grundlagen sollen hier nicht im Detail besprochen werden.
  • Natürliche Fluktuation: Mitarbeiter verlassen ständig das Unternehmen, z.B. weil sie in Rente gehen, krank werden, versterben, ihr befristeter Arbeitsvertrag ausläuft oder sie einen neuen Job finden. Wenn man diese frei werdenden Stellen nicht nachbesetzt (so genannter Einstellungsstopp), reduziert sich der Personalbestand automatisch.

Ihr seht, es gibt neben der einseitigen Kündigung durch den Arbeitgeber einige Möglichkeiten, den freizusetzenden Mitarbeitern Lösungen anzubieten, die ihnen vielleicht sogar entgegen kommen. Nicht immer lassen sich dadurch unangenehme Situationen verhindern. Das Freisetzen von Mitarbeitern gehört nicht ohne Grund zu den unattraktivsten Seiten der Personalarbeit, die deshalb auch häufig verschleppt wird. Aber wenn man auch in dieser Phase des Arbeitsverhältnisses daran denkt, dass man als Arbeitgeber Verantwortung für den Arbeitnehmer trägt, kann der Personalabbau für beide Seiten entstresst werden. Gerade eine frühzeitige Planung ermöglicht es Mitarbeitern, sich neue Aufgaben zu suchen, sich fortzubilden und mit ihren Familien darüber zu sprechen, ob beispielsweise Teilzeitarbeit zu finanzieren wäre. Und ein fairer Umgang mit Mitarbeitern, die gehen müssen, wirkt sich nachweislich positiv auf die verbleibenden Mitarbeiter aus.

Fairness lohnt sich auch in der Trennungsphase, findet

Frau Junge

Literaturtipps:

Holtbrügge, D. (2013): Personalmanagement, 5. Auflage, Berlin: Springer Gabler.

Scholz, C. (2014): Grundzüge des Personalmanagement, 2. Auflage, München: Vahlen.

Olfert, K., Steinbuch, P.A. (1999): Personalwirtschaft, 8. Auflage, Ludwigshafen: Kiehl.

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